Unterschied zwischen Charterflug und Linienflügen. Was bedeutet ein Charterflug und seine Unterschiede zu einem regulären Flug

27.10.2019

Hier die allgemeinste Definition: Hauptstadt ist eine dauerhafte Ressource, die geschaffen oder erworben wird, um mehr Güter und Dienstleistungen zu produzieren.

Nimmt man diese Formulierung als Hauptformulierung, sollte man unter Hauptstadt verstehen nicht nur die materiellen und finanziellen Ressourcen des Unternehmens. Es kann auch Dinge umfassen, die physisch und materiell nicht vorhanden sind: "Know-how", Urheberrechte, Rechte zur Nutzung von Marken, Rechte, die im Rahmen eines "Franchise"-Vertrags erworben wurden usw.

ZU Hauptstadt kann dem Menschen zugeschrieben werden Hauptstadt- die Summe der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die sich über einen bestimmten Zeitraum gebildet haben und auch für lange Zeit dienen sollen.

Nach K. Marx, Hauptstadt unterteilt in konstant (Produktionsmittel) und variabel (Arbeit). Die Produktionsmittel bestehen wiederum aus den Arbeitsmitteln ( Haupthauptstadt) und Arbeitsgegenstände ( Betriebskapital).

Verschiedene Elemente Hauptstadt spielen eine andere Rolle von Dienstleistungen Tourist Firmen und Beherbergungsbetriebe.

Die Unterschiede werden bestimmt durch:

Eine Möglichkeit, ihre Kosten in den Preis der den Verbrauchern bereitgestellten Dienstleistung einzubeziehen.

Lebensdauer.

Erhaltung oder Veränderung der materiellen Form im Zuge der Erbringung von Dienstleistungen.

Preis (ein Merkmal, nach dem geringwertige und schnell verschleißende Gegenstände in der Buchhaltung zugeordnet werden, das jedoch die Rolle der Kapitalelemente bei der Erbringung von Dienstleistungen nicht ändern darf).

Abhängig von der Rolle im Prozess der Erbringung von Dienstleistungen Hauptstadt Unterteilt in Basic und verhandelbar.

Anlagevermögen von Unternehmen im Bereich Tourismus und Gastgewerbe

Lernziele

Definieren Sie das Konzept.

Zeigen Sie die Rolle und die Funktionen bei der Bereitstellung von Diensten auf.

Geben Sie eine Klassifizierung an.

Zeigen Sie, wie die Kosten ermittelt werden.

Bestimmen Sie den Zweck und das Verfahren der Abschreibung.

Beschreiben Sie die Indikatoren, die die Effizienz der Verwendung des Anlagekapitals widerspiegeln.

Der Begriff des fixen Kapitals

Unter festes Kapital bedeutet die materiellen Werte von Unternehmen und Firmen in diesem Bereich Tourismus und Gastfreundschaft seit langem in Form von Sachleistungen. Das Anlagevermögen wird in der Bilanz der Unternehmen ausgewiesen Hotel- und Tourismusunternehmen als "Anlagevermögen".

Um die sozialistische Wirtschaftsweise in unserem Land hervorzuheben, wurde in den Vorjahren die Kategorie des Anlagekapitals durch die Kategorie . ersetzt "Anlagevermögen".

Die Aufteilung der Wirtschaft in materielle und ideelle Produktionszweige (nicht-produzierender Bereich) in den Vorjahren gab die Aufteilung der Haupt Hauptstadt für die Produktion, das Funktionieren im Bereich der Produktion und für die Freigabe bestimmter Produkte bestimmt und die Nichtproduktion - Bedingungen für die Freigabe von Produkten schaffen.

Dieser Ansatz hat durchaus eine Daseinsberechtigung. Es liefert jedoch nichts zum Verständnis des Wesens und der Rolle des Hauptinhalts Hauptstadt v Tourismus Industrie und Gastfreundschaft. Mit diesem Ansatz kann das Hotelgebäude nicht als Produktion eingestuft werden Hauptstadt: materielle Güter werden nicht im Hotel hergestellt. Es ist jedoch nicht ganz richtig, es der Nicht-Produktion zuzuschreiben: Das Hotel schafft nicht nur Lebensbedingungen. Tatsächlich ist das Eigenkapital des Hotels „direkt“ in die Erbringung von Dienstleistungen für die Kunden eingebunden.

Haupthauptstadt anders als andere Teile Hauptstadt durch die Tatsache, dass:

Dient lange.

Nach und nach, in Teilen (in Form von Abschreibungen), werden die Kosten der fertigen Produkte oder Dienstleistungen in die Kosten eingerechnet.

Behält während des Betriebs sein Material und seine materielle Form bei.

Einstufung Elemente festes Kapital angewendet in Von Russland, ist typisch und umfasst:

Gebäude.

Strukturen.

Geräte übertragen.

Arbeits- und Kraftmaschinen und -geräte.

Mess- und Regelinstrumente und -geräte.

Computerausrüstung und Software dafür.

Verkehrsmittel.

Werkzeug.

Industrie- und Haushaltsinventar und Zubehör.

Sonstiges Anlagevermögen.

Die Struktur des Anlagekapitals und seine Besonderheiten im Hotel- und Tourismusgeschäft

Das Verhältnis zwischen den einzelnen Elementen des fixen Kapitals wird seine Struktur genannt. Struktur hängt von mehreren Faktoren ab:

Branchenspezifische Besonderheiten;

Technologie und Produktionsvolumen der Dienstleistungen;

Der geografische Standort des Unternehmens usw.

Die Struktur des Anlagekapitals hängt weitestgehend von den Besonderheiten der Branche ab. Es ist klar, dass der größte Anteil an der Struktur des Anlagekapitals von Hotels von Gebäuden eingenommen wird - mehr als 70%. Spezifisches Gewicht Möbel ist unbedeutend - etwa 3-4%. Der Anteil anderer Elemente festes Kapital Hotels - Elektrogeräte, Fahrzeug, Waschmaschinen, Trockner, Kühlgeräte, Teppiche usw. - machen höchstens 1 % der Gesamtstruktur aus.

Interessanterweise ist in der weltweiten Praxis festes Kapital Hotels umfassen nicht nur die oben genannten Elemente, sondern auch andere, deren Lebensdauer recht lang ist: Porzellan, Glas, Silber, Bett- und Tischwäsche sowie Dienstkleidung.

Ein Merkmal der Weltpraxis ist auch die Abtretung von Grundstücken eines Hotels an festes Kapital... Seine Preisschätzung wird zusammen mit anderen Bestandteilen als Teil des Vermögens der Platzierungsfazilität ausgewiesen.

Tourist Unternehmen besitzen meist nicht die Räumlichkeiten und Büros, in denen sie arbeiten. Typischerweise wird ein Teil des auf Gebäude entfallenden Anlagevermögens von den Eigentümern geleast. Daher ist das Eigenkapital von Reiseunternehmen vom absoluten Wert her gering, und in seiner Struktur überwiegen Computer und Ausrüstung.

Arten der Anlagevermögensbewertung

So bestimmen Sie den Betrag des Hauptbetrags eines Tourismusunternehmens oder Hotels Hauptstadt? Es gibt verschiedene Arten der Bewertung von Sachanlagen, die sich im Zeitpunkt des Erwerbs unterscheiden. Hauptstadt und nach seinem technischen Zustand.

Volle Anschaffungskosten- beinhaltet die Anschaffungskosten des Anlagekapitals (zusammen mit den Kosten für Lieferung und Installation der Ausrüstung). Diese Kosten ändern sich im Laufe der Zeit nicht. Wenn das Hotel vor vielen Jahren gebaut wurde, entsprechen seine vollen Anschaffungskosten den Baukosten zum Zeitpunkt der Inbetriebnahme.

Es ist klar, dass sich die Kosten unter modernen Bedingungen erheblich von den Baukosten unterscheiden. Daher kann das Hotelgebäude nicht nur anhand der ursprünglichen, sondern auch anhand von volle Wiederbeschaffungskosten, was seine Kosten unter modernen Bedingungen widerspiegelt. Offensichtlich sind für neu gebaute oder erworbene Elemente des Anlagekapitals die vollen Anschaffungskosten und die vollständigen Wiederbeschaffungskosten gleich. Im Laufe der Zeit spiegeln jedoch die vollen Anschaffungskosten, zu denen die Elemente des Anlagekapitals in der Bilanz des Unternehmens erfasst werden, ihren Wert unter realen Bedingungen nicht mehr wider. Daher werden von Zeit zu Zeit die Elemente der Haupt Hauptstadt an Wiederbeschaffungswert, nach denen die Elemente des main Hauptstadt werden zu Wiederbeschaffungskosten bilanziert.

Letztes Mal erneute Bewertung von Artikeln festes Kapital wurde zum 1.1.1995 durchgeführt. Die Wiederbeschaffungskosten wurden anhand der ermittelten und angegebenen Umrechnungsfaktoren für alle Gruppen von Anlagevermögen in den folgenden Größen (Tabelle) ermittelt:

Tabelle. Indizes der Wertveränderungen der Bestandteile des Anlagevermögens (Umrechnungsfaktor) zur Ermittlung des "Buchwerts vom 1. Juni 1995".

Gruppen von Elementen des Anlagevermögens	Umrechnungsfaktoren für den Buchwert in der Wiederbeschaffungsperiode nach Erwerbsperiode
	bis 1986	1986-1993 Jahre

1. Gebäude (außer Wohngebäude)
2. Computertechnologie		1.3 bis 1990 1.9 bis 1993
3. Ausstattung für Gewerbe und Gemeinschaftsverpflegung
4. Kälte- und Kompressorausrüstung
5. Andere Arten von Maschinen und Ausrüstungen
6. Busse
7. Andere Fahrzeugtypen
8. Werkzeuge, Produktions- und Haushaltsinventar
9. Nicht aufgeführte Arten von Anlagevermögen
10. Ausrüstung für die Installation
11. Bau im Gange

Weder die vollen Erst- noch die Wiederbeschaffungskosten der Elemente der Hauptgruppen Hauptstadt spiegeln nicht den Grad der Verschlechterung während des Betriebs oder der Verwendung wider.

Dafür Basic Hauptstadt das Unternehmen wird zum Restwert in Höhe des Buchwerts (Original oder Ersatz) abzüglich des Werts der Anschaffungskosten bewertet.

Es ist zu beachten, dass der Restwert der Haupt Hauptstadt in einigen Monaten nach Betriebsaufnahme, in einem Jahr und in einigen Jahren ermittelt werden kann. Das heißt, es ist falsch, den Restwertbegriff mit dem realen Wert der Kapitalbewertung am Ende der Nutzungsdauer gleichzusetzen.

Abschreibungen auf Kapital

Es ist klar, dass die Elemente des main Hauptstadt während des Betriebs oder unter dem Einfluss der äußeren Umgebung verschleißen. Eine solche Abnutzung wird als physisch bezeichnet.

Jedoch Elemente des main Hauptstadt können ihren Wert nicht nur verlieren, wenn sie sich physisch abnutzen, sondern auch moralisch überflüssig werden. Eine Veralterung beispielsweise der Kühl- oder Wasch-Trocknungsanlagen des Hotels, Möbel in den Zimmern kann eintreten, wenn genau die gleichen Geräte oder Möbel, die zu einem niedrigeren Preis verkauft werden, in Produktion oder Verkauf erscheinen. Dann ist das, was im Hotel installiert ist, obsolet.

Eine andere Form der Abnutzung ist beispielsweise mit dem Aufkommen zuverlässigerer, multifunktionaler und effizienter Geräte verbunden; Möbelmodelle mit modernem Design und Dekoration, die mehr kosten können. In diesem Fall wird auch davon ausgegangen, dass die Kühl- und Waschgeräte sowie die Möbel des Hotels veraltet sind.

Wie und zu welchem Zweck ist der Abschreibungsbetrag des Anlagevermögens eines Unternehmens in Geldform zu bestimmen?

Hier sind einige Beispiele. Das Hotel wird in Betrieb genommen. Möbel werden angeschafft und Zimmer ausgestattet. Ausgestattet mit verschiedenen Arten von Hotelservicegeräten. Das Reisebüro kauft Computer und moderne Kommunikationseinrichtungen.

Die Kosten für all diese Artikel festes Kapital sind dem Unternehmen zu erstatten, d. h. in den Kosten der erbrachten Dienstleistungen enthalten. Wenn dies jedoch innerhalb eines kurzen Zeitraums (z durch ein Reisebüro auf Werte steigen, zu denen Produkte und Dienstleistungen dieser Art in einem Wettbewerbsumfeld keine Nachfrage finden und nicht verkauft werden können.

Daher erfolgt die Kostenerstattung der erworbenen (gebauten) und Verschleißelemente des Anlagevermögens nicht sofort, sondern sukzessive, als Verschleiß über die gesamte Nutzungsdauer verschiedener Gruppen und Elemente die Hauptsache Hauptstadt.

Die in Geldform ausgedrückte Abschreibung heißt Abschreibung, und Abzüge für die Wiederherstellung der Kosten der Elemente der Hauptleitung Hauptstadt- Abschreibungen. Abschreibungsbeträge für die vollständige Wiederherstellung in den Anlagekosten sind monatlich in den Herstellungskosten enthalten, Kostenschätzungen nach 1990 genehmigten einheitlichen Standards.

Abschreibungssätze werden als Prozentsatz der Buchkosten (Original oder Ersatz) des Hauptbuchs festgelegt Hauptstadt... Sie sind nach Gruppen differenziert und werden jährlich festgelegt. Die monatliche Abschreibung beträgt ein Zwölftel des jährlichen Abschreibungsbetrags. Die Höhe der Abschreibung hängt von den Kosten ab Hauptstadt zu Beginn des Jahres die Kosten für den Erhalt und die Veräußerung von Mitteln während des Jahres sowie den Abschreibungssatz.

Derzeit linear und beschleunigt (für den aktiven Teil der Haupt Hauptstadt) Methode zur Berechnung der Abschreibung.

Bei immateriellen Vermögenswerten kann der Abschreibungsaufwand über die gesamte Nutzungsdauer der wesentlichen Anlagen und Sachanlagen nicht ermittelt werden, daher wird eine Abschreibungsdauer von 10 Jahren angenommen.

Wie sieht es mit der Abschreibung aus, wenn die Nutzungsdauer des Anlagekapitals abgelaufen ist?

Tabelle. Geplantes Verfahren zur Amortisation des Anlagekapitals

Abschreibung für die vollständige Wiederherstellung des Aktivteils die Hauptsache Hauptstadt bei immateriellen Vermögenswerten Abschreibungen (Maschinen, Geräte und Fahrzeuge) über die gesamte Nutzungsdauer die Hauptsache Kapital wird während der normalen Nutzungsdauer oder der Zeit produziert, in der der Wert der Haupt Hauptstadt wird vollständig auf die Kosten der bereitgestellten Produkte oder Dienstleistungen übertragen.

Für alle anderen Elemente des main Hauptstadt abschreibungen werden während der tatsächlichen betriebszeit vorgenommen, auch wenn diese die planmäßige nutzungsdauer überschreitet.

Verwendung von Abschreibungsbeträgen

Die Abschreibungsabzüge werden im Abschreibungsfonds angesammelt und im Wesentlichen für Neuinvestitionen aufgewendet Hauptstadt... Investitionsentscheidungen im Bau oder Entscheidungen über den Erwerb neuer Anlagevermögensbestandteile werden für den späteren Gewinn des Unternehmens getroffen. Um die Wirksamkeit der angenommenen Investitionsvorhaben beurteilen zu können, ist es erforderlich, die mit der Schaffung eines neuen Hauptstadt und die Vorteile davon.

Reparatur von Anlagevermögen

Sehr oft müssen bestimmte Elemente der Hauptleitung repariert werden Hauptstadt Unternehmen. Die Kosten dafür sind sehr hoch und können nicht immer in den Kosten der erbrachten Dienstleistungen enthalten sein. Daher kann das Unternehmen einen Reparaturfonds mit Abzug der darin enthaltenen Mittel nach für einen Zeitraum von fünf Jahren genehmigten Standards auf der Grundlage des Buchwerts der Elemente einrichten die Hauptsache Hauptstadt.

Indikatoren für die Verwendung des Anlagekapitals

Der Hauptindikator, der die Verwendung charakterisiert festes Kapital, ist ein Kapitalrendite, definiert als das Verhältnis des Produktionsergebnisses (in der Regel die Menge der produzierten Produkte oder erbrachten Dienstleistungen) zu den durchschnittlichen Kosten der Elemente des Hauptprodukts Hauptstadt... Das Produktionsergebnis kann entweder in Wertform (Umsatz oder Bruttoeinkommen aus der Erbringung von Dienstleistungen oder Produktion) oder in physischer Form erfasst werden. Bei Hotels kann dieser Indikator die Anzahl der bereitgestellten Betttage sein; Pro Tourismusunternehmen und Firmen- die Anzahl der bereitgestellten Tourtage.

Entwicklung von Ideen über eine Person als Teilnehmer am Wirtschaftsprozess (gemäß dem Schema):

Arbeitskraft das Ende des 19. Jahrhunderts - die 1. Hälfte des 20. Jahrhunderts. Person- Träger von Fähigkeiten und Qualitäten, die im Prozess der Rationalisierung der Arbeit produktiv eingesetzt werden können. Die Notwendigkeit, den persönlichen Produktionsfaktor zu identifizieren und zu berücksichtigen. HR-Management

Arbeitsressourcen. vom XX Jahrhundert (20er) - 60-70er Person- passives Objekt der externen Management-, Planungs- und Abrechnungseinheit

Die Notwendigkeit, Indikatoren für den Reproduktionsprozess der Arbeit unter Bedingungen einer relativ zentralisierten Kontrolle ihrer Bewegung zu messen . Personalmanagement

Arbeitspotential. 50-60s XX Jahrhundert - Gegenwart Zeit. Person- ein Objekt, das sich durch seine Bedürfnisse und Interessen in der Arbeitswelt auszeichnet. Die Notwendigkeit, die mit einem persönlichen Faktor verbundenen Chancen zu optimieren und effektiv zu nutzen. Personalmanagement

Menschlicher Faktor. Ende der 70-80er Jahre - Geschenk Zeit. Person- die wichtigste treibende Kraft, das wichtigste Mittel zur Steigerung der Produktionseffizienz. Die Notwendigkeit, den Einfluss des persönlichen Faktors zu erhöhen. Humankapitalmanagement

Humankapital. 80er Jahre - Geschenk Zeit. Person- das Ziel der effektivsten Investitionen und das Thema, das sie in eine Reihe von Kenntnissen und Fähigkeiten mit dem Ziel ihrer späteren Umsetzung umwandelt. Anerkennung des Wertes einer Person als grundlegendes Element in der Entwicklung einer Organisation und des produktiven Charakters von Investitionen in die Entwicklung der Person selbst

Merkmale des Humankapitals (HC) im Vergleich zu anderen Kapitalarten:

1. Amortisationszeit in HC> oder ≈ Amortisationszeit des Sachkapitals;

2. Schwierigkeiten, nach der Schulung verschiedener Mitarbeiter dieselben Ergebnisse zu erzielen;

3. Je besser die Gehälter des Personals, desto effizienter ist es, in dieses Personal zu investieren;

4. Cheka ist untrennbar mit einer Person verbunden;

5. Die Doppelnatur von HC bei der Erstellung eines Produkts oder einer Dienstleistung:

Das Personal ist den Interessen des Arbeitgebers untergeordnet (Auferlegung von Pflichten);

Die Abhängigkeit vom Arbeitgeber wird zum Anreiz, einen (selbsttragenden) hohen Gebrauchswert der Arbeit zu erhalten;

6. Investitionen in HC sind in der Regel ein System langfristiger Maßnahmen, bei denen ein Problem der Personalsicherung besteht;

7. Investitionen in die Tscheka erhöhen die Rentabilität ihres Eigentümers;

8. Investitionen in die Tscheka sind am wenigsten liquide (sie werden nicht sofort zu Geld);

9. HC verliert im Laufe der Zeit an Wert; STP (IT) → Abschreibungen steigen;

10. Aber die Fähigkeit, Wissen zu strukturieren, zu systematisieren, die Situation einzuschätzen und andere grundlegende Ansätze ermöglichen dem Mitarbeiter eine schnelle Anpassung;

11. HC können nicht in Reserve angesammelt werden;

12. Die Ansammlung von HC ist mit einer Verringerung der Freizeit verbunden;

14. HC ist grundsätzlich nicht mit der gleichen Genauigkeit zu messen wie Sachkapital, obwohl bei einem entwickelten Arbeitsmarkt eine mehr oder weniger objektive Beurteilung durch die Bestimmung der Lohnhöhe bei einer bestimmten Art von Arbeit möglich ist, unabhängig davon, in welchem Unternehmen die Arbeit wird ausgeführt.

Die Theorie des Humankapitals ist relativ neu (die erste Erwähnung stammt aus den 50-60er Jahren des 20. Jahrhunderts). Anfangs erlebte es die größte Entwicklung in den Vereinigten Staaten und war mit einer erweiterten Interpretation des Nationalreichtums verbunden. Der Hauptentwickler (Autor) dieser Theorie ist T. Schultz. Er versuchte, alle Kosten im Bildungsprozess (beginnend mit der Schule) abzuschätzen. Er betonte, dass die Investition in einen Menschen nicht nur die Arbeitsproduktivität, sondern auch den wirtschaftlichen Wert seiner Zeit steigert.

Laut Becker, Humankapital - eine Reihe angeborener Fähigkeiten und erworbener Kenntnisse, Fähigkeiten und Motivationen, deren sinnvoller Einsatz zu einer Einkommenssteigerung beiträgt (auf der Ebene des Arbeitnehmers, des Unternehmens, der Gesellschaft insgesamt). Humankapital wird hier also in einem weiten Sinne betrachtet, und die Bildung von Humankapital impliziert Investitionen in Bildung, Ausbildung in der Produktion, Gesundheitskosten, Beschäftigung, Migration usw.

Option vorgeschlagen von E.J. Dolan, der vorschlägt zu definieren Humankapital in Form von geistigen Fähigkeiten, die durch eine formale Ausbildung oder durch praktische Erfahrung erworben wurden.

Fishers Definition: " Humankapital - ein Maß für die Fähigkeit, ein in einer Person verkörpertes Einkommen zu erzielen ”. Auf diese Weise, Investitionen in Humankapital - Dies sind alle Ausgaben zur Verbesserung der Qualifikation eines Arbeitnehmers und seiner Arbeitsproduktivität: Ausgaben für Bildung (staatliche und nichtstaatliche), für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, für die Gewährleistung der Arbeitskräftemobilität (staatliche), für Informationsunterstützung, für eine Familie unterhalten usw. usw.

Modernes Konzept des Personalmanagements ist ein System von Einstellungen, Ansichten und Ansätzen, die in erster Linie das Führungsmodell der Führungskraft bestimmen.

Problem Nummer eins - Problem mit der Personalbildung, das die Suche, Rekrutierung, Auswahl und Vorstellung neuer Mitarbeiter umfasst. Heute wird die Belegschaft auf der Grundlage einer offenen und geschlossenen Personalpolitik gebildet.

Reis. 1. Konzeptuelles Modell des Personalmanagements

Die Hotellerie ist eng mit Traditionen verbunden, daher ist es am effektivsten, eine geschlossene Personalpolitik zu betreiben, wenn aus eigenen jungen Mitarbeitern Superkader gebildet werden, die motiviert, ausgebildet und gefördert werden

Ein weiteres Problem ist Effiziente Nutzung von Potenzialen... Professionelles Organisationsmanagement ist in der Lage, die sogenannte Synergiereaktion (Resonanz, die es ermöglicht, die maximale Wirkung aus der Teamarbeit zu erzielen) hervorzurufen, die sowohl positiv als auch negativ sein kann.

Ein weiteres wichtiges Element des Personalmanagements bezieht sich auf das Organisationsverhalten. In der Hotellerie ist Verhalten eine berufliche Tätigkeit, darauf baut das ganze Geschäft auf. Die Hauptaufgabe der Leiter von Hotelunternehmen besteht darin, das Konsumverhalten durch das Verhalten des eigenen Personals zu gestalten. Gastgewerbeunternehmen müssen klare Standards für das professionelle Verhalten ihrer Mitarbeiter definieren. Zwei Stile professionellen Verhaltens sind bekannt - Kooperation und Partnerschaft. V Hotellerie Kooperation und Partnerschaft manifestiert sich in Form von Serviceverhalten.

Karrieremanagement wird auf drei Arten umgesetzt. Die erste ist die interne Berufsberatung. Damit sollen alle Mitarbeiter über mögliche vakante und aussichtsreiche Positionen informiert werden. Der nächste Weg ist die Auswahl unter den Mitarbeitern, die den Wunsch geäußert haben, auf Kosten ihrer eigenen Zeit und ihres Geldes zu lernen und sich umzuschulen. Und der letzte Weg ist, mit denen zusammenzuarbeiten, die wir selbst in die Nominierungsreserve aufgenommen haben.

Das Geschäft entwickelt sich nur, wenn sich die Mitarbeiter entwickeln. Innerhalb von drei Jahren muss jedes Unternehmen (und die Hotellerie ist da keine Ausnahme) sein Team komplett umschulen. Es gibt innerbetriebliche und außerbetriebliche Umschulungssysteme. Intrafirm ist am kostengünstigsten und ermöglicht es Ihnen, einen Mitarbeiter schnell beruflich anzupassen. Die produktivste Art der Umschulung ist jedoch die Ausbildung außerhalb des Arbeitsplatzes innerhalb derselben Organisation.

Das Arbeitspotential eines Arbeitnehmers ist eine Reihe von menschlichen Eigenschaften, die die Möglichkeit und Grenzen seiner Teilnahme an der Arbeitstätigkeit bestimmen.

Das Arbeitspotential eines Arbeitnehmers umfasst:

· psychophysiologisches Potenzial- die Fähigkeiten und Neigungen einer Person, ihr Gesundheitszustand, ihre Arbeitsfähigkeit, Ausdauer, Art des Nervensystems usw .;

· Qualifikationspotential- Umfang, Tiefe und Vielseitigkeit des Allgemein- und Spezialwissens, der Arbeitsfähigkeiten und -fähigkeiten, die die Fähigkeit des Arbeitnehmers bestimmen, mit einem bestimmten Inhalt und einer bestimmten Komplexität zu arbeiten;

· persönliches Potenzial- der Grad des staatsbürgerlichen Bewusstseins und der sozialen Reife, der Grad der Aneignung des Arbeitnehmers an Normen der Arbeitseinstellung, Wertorientierungen, Interessen, Bedürfnisse und Anforderungen in der Arbeitswelt, basierend auf der Hierarchie der menschlichen Bedürfnisse.

Die Struktur des persönlichen Potenzials enthält die folgenden Hauptelemente:

· Die Fähigkeit zur Kooperation, kollektiven Organisation und Interaktion (kommunikatives Potenzial);

· Kreativität (Kreativität);

· Wertmotivierende Eigenschaften (ideologisches, ideologisches und moralisches Potenzial).

In der Praxis manifestiert sich die Unterausnutzung des Arbeitspotenzials (Diskrepanz zwischen dem Potenzial des Arbeitnehmers und seiner Umsetzung):

· In der Diskrepanz zwischen Produktionsbedarf und beruflicher Personalstruktur, zwischen vorhandenem und tatsächlich gefordertem Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer;

· In der irrationalen Verteilung der Arbeitsfunktionen;

· In Arbeit außerhalb des Fachgebiets; Unzufriedenheit mit der Arbeit, deren Organisation und Bedingungen;

Bei unzureichend entwickeltem Verantwortungsbewusstsein des Mitarbeiters etc.

Das Arbeitspotential eines Arbeitnehmers ist seine mögliche Arbeitsfähigkeit, Ressourcenmöglichkeiten im Bereich der Arbeit.

Das Arbeitspotenzial einer Organisation ist die aggregierte Arbeitskapazität ihres Teams.

Fakultätdie WirtschaftundSozialmanagement

Kursarbeit

Nach Disziplin:

Management im sozial-kulturellen Bereich und Tourismus

zum Thema: Stile und Methoden des Service Organisationsmanagements (am Beispiel des Yunost Hotels)

Vollendet:

Schüler der Gruppe 4-6511 / 3-3

Spezialität:

sozialer und kultureller Dienst und Tourismus

St. Petersburg

2009

Einführung

Kapitel 1. Das Wesen des Personalmanagements

1.1 Die Rolle des Faktors Mensch und die Bedeutung des Personalmanagements in der Tourismusbranche

1.2 Inhalt und Ziele der Personalpolitik. Personalmanagement-Dienst. Struktur und Funktion

1.3 Aufgaben des Personalleiters. Persönliche Eigenschaften des Managers

Kapitel 2. Führungsmethoden und -stile

2.1 Autoritärer Stil

2.2 Demokratischer Stil

2.3 Freizügiger (neutraler) Stil

2.4 Liberaler Stil

Kapitel 3. Maßnahmen zur Verbesserung des Personalmanagementsystems im Hotel "Yunost"

3.1 Bewertung der Effektivität des Personalmanagements im Hotel "Yunost"

Fazit

Referenzliste

Anhang

Einführung

Der Übergang Russlands zur Marktwirtschaft hat zu grundlegenden Veränderungen in den Arbeitsbeziehungen geführt. Ein Unternehmen als Teilnehmer an Marktbeziehungen ist verpflichtet, die Produktionseffizienz, die Wettbewerbsfähigkeit von Produkten und Dienstleistungen auf der Grundlage der Umsetzung des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts und der maximalen Nutzung seiner Ressourcen sowie auf kompetent getroffenen Managemententscheidungen zu steigern.
Erweiterung im letzten Anwendungsjahrzehnt die neuesten Technologien im Gastgewerbe hat zu Arbeitsplatzverlusten geführt, die wiederum zu alternativen Methoden der Arbeitsorganisation und einer Zunahme kreativer und innovativer Ansätze in der Personalführung geführt haben.
Derzeit widmen sich Wissenschaftler, die sich mit Managementproblemen befassen, zunehmend den Versuchen, die Probleme der Finanzplanung und der Geschäftstätigkeit mit den Problemen des Personalmanagements zu verknüpfen, das die Auswahl der Arbeitnehmer, ihre Ausbildung, Umschulung, die Beziehungen zwischen den Arbeitnehmern und zum Management umfasst , Einstellung zur Arbeit, ihre Belohnung.
Die meisten Unternehmen der Hotellerie schenken dem Personalmanagement zu wenig Aufmerksamkeit und betrachten das Personal als Hilfskomponente. Menschen Hotelunternehmen sind ein kritischer Vermögenswert und daher fungiert HR als Koordinator dieser Vermögenswerte und trägt maßgeblich zum Ausbau und zur Entwicklung des Hotels bei.
Die theoretischen Grundlagen, Methoden und Technologien des Personalmanagements werden in den Arbeiten von: N.I. Kabushkina, L. Yu. Lyapina, A. D. Chudnovsky, A. G. Porschnew und andere.
Die Kursarbeit basiert auf Materialien des Hotels Yunost: ein Bericht über Arbeitsunfälle 2005-2006, eine Schätzung der Personalkosten, die Kosten für die Unfallverhütung, einige Daten zur Anzahl der Mitarbeiter.
Ziel der Kursarbeit ist: die Bedeutung moderner Technologien und Techniken für ein effektives Personalmanagement aufzuzeigen, die Effektivität des Personalmanagements im Hotel Yunost zu bewerten und Maßnahmen zur Verbesserung des Sicherheitsniveaus im Hotel Yunost zu entwickeln.
Gegenstand der Untersuchung ist das Hotel "Yunost" LLC "PO Kirishinefteorgsintez".
Gegenstand der Untersuchung ist das Personalmanagement im Hotel "Yunost".
V Seminararbeit die Aufgaben wurden gestellt: die Methoden und Stile der Führung zu studieren, die Inhalte der Personalplanung, die Funktionen des Führungsdienstes und die Aufgaben des Personalleiters zu studieren, die Arbeitsorganisation mit dem Personal im Hotel zu untersuchen, zu analysieren die wichtigsten Sicherheitsbereiche des Hotels Yunost, Maßnahmen zur Verbesserung des Sicherheits- und Arbeitsschutzniveaus des Hotels "Jugend" zu entwickeln, die Wirksamkeit des Personalmanagements in . zu bewerten Hotelanlage"Jugend".
Die Studienarbeit besteht aus einer Einführung, drei Kapiteln und einem Fazit.
Kapitel 1. Das Wesen des Personalmanagements
1.1 Die Rolle des Faktors Mensch und die Bedeutung des ManagementsIch bin Personal in der Tourismusbranche

Markt touristische Dienstleistungen entwickelt sich von Jahr zu Jahr aktiver und findet eine zusätzliche Nische auf dem Weltmarkt der Dienstleistungen. Modernes Reisen ist nicht nur eine Reise, sondern ein ganzer Dienstleistungskomplex.
Die Rolle der touristischen Dienstleistungen in der modernen Welt wächst täglich. Ein wichtiges Merkmal eines touristischen Produkts, das es vor allem von Industriegütern unterscheidet, ist die breite Beteiligung der Menschen am Produktionsprozess. Somit hat der Faktor Mensch einen starken Einfluss auf seine Heterogenität und Qualität.
Personalmanagement ist eine Art von Personalmanagement, das darauf abzielt, die Ziele des Unternehmens zu erreichen, wobei die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit berücksichtigt wird.
Um die Qualität der Dienstleistungen aufrechtzuerhalten, entwickeln viele Tourismusunternehmen verbindliche Standards für die Bedienung von Touristen, die ein bestimmtes Qualitätsniveau für alle durchgeführten Aktivitäten garantieren sollen.
Der Standard definiert die Kriterien, nach denen das Niveau des Kundenservice und die Leistung der Mitarbeiter bewertet werden. Zu diesen Kriterien in Hotels gehören: Reaktionszeit auf einen Informations- oder Buchungsaufruf (15, 20, 30 Sekunden); Zeitpunkt der Anmeldung beim Beherbergungsbetrieb; Aussehen und das Vorhandensein einer Uniform; Fremdsprachenkenntnisse und andere.
Für eine qualifizierte Tätigkeit im Bereich der Hotellerie und touristischen Dienstleistungen sind derzeit nach Ansicht von Experten neben einer technologischen Ausbildung auch Kenntnisse im Bereich der Hotellerie, eine entsprechende psychologische Ausbildung und Kenntnisse der zwischenmenschlichen Kommunikation erforderlich. Viel hängt vom gewählten Personalmanagementsystem und den persönlichen Qualitäten und Erfahrungen der Führungskraft ab.
Untersuchungen haben gezeigt, dass, wenn eine Person (Kunde) gut bedient wird, sie fünf Personen davon erzählen wird. Wenn die Person eine negative Erfahrung gemacht hat, wird sie zehn davon erzählen. Positive Erfahrungen zu verbreiten ist schwieriger und ein paar negative Momente können viele positive verderben.
Alle Hotelmitarbeiter sollten ihre Arbeit tun, damit der Kunde zufrieden von der Reise zurückkehrt. Ihre Haltung, ihr Auftreten, ihre Hilfsbereitschaft und das Erfüllen von Kundenwünschen prägen den Gesamteindruck der Reise. Das Personal muss den Touristen so bedienen, dass er zu einem Stammkunden wird. Die Einnahmen des Hotels hängen direkt davon ab - desto mehr Stammkunden, desto höher der Gewinn. Untersuchungen haben gezeigt, dass eine Steigerung der treuen Kunden um 5 % den Gewinn um bis zu 125 % steigern kann.
Die Tourismusbranche ist insofern einzigartig, als das Personal Teil des Reiseprodukts ist, daher sollten die Hauptanstrengungen des Managements im Tourismus auf das Personalmanagement (Personalmanagement) gerichtet werden. Personalmanagement ist inhaltlich viel umfassender als die reine Lösung von Personalproblemen.
Im Mittelpunkt stehen die Identifikation zukünftiger Bedürfnisse und die Entwicklung der Potenziale des Mitarbeiters sowie das Bewusstsein jedes Mitarbeiters für seine eigenen Aufgaben, um ein günstiges Arbeitsklima zu schaffen, das die Mitarbeiter motiviert, ihre Ziele zu erreichen.
1.2 Inhalt und Ziele der Personalpolitik. Management-ServiceMitarbeiter. Struktur und Funktion

Die Umsetzung der Ziele und Zielsetzungen des Personalmanagements erfolgt durch die Personalpolitik - dies ist die Hauptrichtung in der Personalarbeit, eine Reihe von Grundprinzipien, die von der Personalabteilung umgesetzt werden. Die Personalpolitik ist die Grundlage für die Gestaltung einer Personalmanagementstrategie.
Der Zweck der Personalpolitik besteht darin, Ziele entsprechend der Entwicklungsstrategie des Unternehmens rechtzeitig zu formulieren, Probleme und Aufgaben zu stellen, Wege zu finden und die Zielerreichung zu organisieren.
Da die Personalpolitik Teil der Uist, ist es legitim, die Frage nach ihrer Wahl zu stellen. Bei der Auswahl einer Personalpolitik werden Faktoren berücksichtigt, die dem externen und internen Umfeld des Unternehmens inhärent sind, wie zum Beispiel:
Produktionsanforderungen;
die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens, die festgelegte oder akzeptable Höhe der Kosten für das Personalmanagement;
quantitative und qualitative Merkmale des bestehenden Personals und die Richtung seines zukünftigen Wandels;
die Lage auf dem Arbeitsmarkt;
Arbeitsnachfrage von Konkurrenten, das aufkommende Lohnniveau;
arbeitsrechtliche Anforderungen.
Allgemeine Anforderungen an die Personalpolitik sind:
Die Personalpolitik sollte eng mit der Entwicklungsstrategie des Unternehmens verknüpft sein. Insofern stellt sie die personelle Besetzung dieser Strategie dar.
Die Personalpolitik sollte flexibel genug sein. Dies bedeutet, dass es einerseits stabil sein sollte, da mit Stabilität bestimmte Erwartungen der Arbeitnehmer verbunden sind, andererseits dynamisch, d.h. angepasst an Änderungen in der Taktik des Unternehmens. Stabil sollten diejenigen Aspekte sein, die darauf ausgerichtet sind, die Interessen des Personals zu berücksichtigen.
Da der Aufbau qualifizierter Arbeitskräfte für das Unternehmen mit Kosten verbunden ist, sollte die Personalpolitik wirtschaftlich gerechtfertigt sein, d.h. von seinen realen finanziellen Möglichkeiten ausgehen.
Die Personalpolitik bildet: Anforderungen an die Arbeitskräfte in der Phase ihrer Einstellung, Kapitalinvestitionen in das Personal, Stabilisierung des Teams, Art der Ausbildung von neuem Personal, Umschulung des Personals, Personalbewegung innerhalb des Unternehmens.
Daher zielt die Personalpolitik auf die Bildung eines solchen Arbeitssystems mit Personal ab, das darauf ausgerichtet wäre, nicht nur wirtschaftliche, sondern auch soziale Wirkungen zu erzielen.
Die Personaldienstleistung eines Unternehmens ist eine Gruppe von spezialisierten Struktureinheiten, die dazu bestimmt sind, das Personal im Rahmen der gewählten Personalpolitik zu verwalten. Die Personalabteilung sollte Organisator und Koordinator aller Arbeiten mit dem Personal im Hotel sein. Es soll die Funktion der Überwachung der Umsetzung der Personalpolitik, der Entlohnung, der medizinischen Versorgung des Personals, des sozialpsychologischen Klimas im Team und des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer erfüllen.
Der Personalservice ist eine funktionale Nebeneinheit des Hotels. Dies liegt daran, dass seine Mitarbeiter an der Kreation beteiligt sind Hotelservice nicht direkt, sondern indirekt. Mitarbeiter der Personalabteilung beraten in der Regel Führungskräfte bei Einstellungs- und Entlassungsfragen, Neubesetzungen, Berufsausbildungen, Lohnerhöhungen etc.
Mit der Schwächung des zentralen Managementsystems traten grundlegend neue Aufgaben im Zusammenhang mit der Personalführung auf. Die Lösung dieser Aufgaben erfordert ganz andere Fähigkeiten und Fertigkeiten als in der Vergangenheit bei der Führung von Aufzeichnungen, der Erstellung von Berichten, der Organisation von Kulturveranstaltungen und der Aufbewahrung von Arbeitsbüchern. Aus diesem Grund können heute viele Mitarbeiter der Personalabteilung dem Hotelmanagement keine Möglichkeiten bieten, die mit dem Personalmanagement verbundenen Probleme effektiv zu lösen. Daher erschien es neuer Beruf- „Personalmanager“, d. h. der Personalmanager.
Personalmanager sind eine Gruppe von Fachmanagern, deren Hauptziel es ist, die Produktion, die kreative Effizienz und die Aktivität des Personals zu steigern, ein Hzu entwickeln und durchzuführen.
Das moderne Personalmanagement im Gastgewerbe ist in den vier Bereichen Mitarbeiterbeziehungen, Entlohnung, Mitarbeiterservice und Informationssysteme tätig. Dies bedeutet jedoch nicht, dass sich die Personalabteilungen aller Hotels in all diesen Bereichen engagieren.
Normalerweise ist die Anzahl der Mitarbeiter in einer Abteilung proportional zur Gesamtanzahl der Mitarbeiter im Hotel. In ausländischen Unternehmen kommt auf 200 Mitarbeiter ein Mitarbeiter des Personalmanagements. Geht man von der Hotelbetriebsregel aus, dass es pro Hotelzimmer einen Mitarbeiter gibt, dann müsste die Personalabteilung in einem Hotel mit 600 Hotelzimmern drei Mitarbeiter haben.
Die Tätigkeiten des Personalmanagementdienstes umfassen die Lösung folgender Fragestellungen:
Auswahl und Einstellung von Personal;
Ausbildung und Umschulung von Personal;
Regulierung der Arbeitsbeziehungen;
Personalplanung;
Löhne und Arbeitsbedingungen;
In Hotels werden diese Funktionen auf zwei oder mehr Mitarbeiter aufgeteilt. Dies können Spezialisten für Personal, Ausbildung, Einstellung, Arbeitsbeziehungen und Gehälter sein.
In der Hotellerie hängt die Leistung von der Belegschaft und der Beziehung zwischen ihnen ab. Aus organisatorischer Sicht hängt die Schaffung einer effektiven Personalausstattung ab von:
die genauen Ziele und Zielsetzungen des Hotels festlegen;
Entwicklung einer effektiven Organisationsstruktur;
Personalplanung, mit deren Hilfe die Personalauswahl und Personalpolitik durchgeführt wird.
Der Bedarf an gut ausgebildeten Fachkräften mit Erfahrung im Tourismus und die hohe Fluktuationsrate machen eine effektive Personalplanung zu einem der obersten Gebote. Die Personalplanung hat in den letzten Jahren einen ebenso hohen Stellenwert im Prozess der Unternehmensführung erlangt wie die Planung anderer wirtschaftlicher Ressourcen und sollte als integraler Bestandteil der strategischen Planung betrachtet werden. Die Personalplanung, die mit der allgemeinen Entwicklung des Unternehmens verbunden ist, muss Veränderungen externer Faktoren berücksichtigen, zum Beispiel demografische Veränderungen, Veränderungen des Bildungsniveaus und des Wettbewerbsgrades sowie staatliche Eingriffe in die Wirtschaft und die Stand der technologischen Entwicklung.
Ein sichtbarerer Teil der HR-Funktion ist das Recruiting. Normalerweise ist die Einstellung ein Prozess der Gewinnung von Fachkräften für ein Hotel für seine verschiedenen Dienstleistungen, da die Einstellung den Personalbedarf des Hotels, die Auswahl potenzieller Kandidaten und deren Auswahl unter den am besten geeigneten Kandidaten beinhaltet.
Das Auswahlverfahren besteht aus mehreren Stufen. Die erste davon ist eine Analyse der vorgeschlagenen Arbeit, die die allgemeinen Anforderungen an die vorgeschlagene Arbeit, ihre genauen Aufgaben und funktionalen Verantwortlichkeiten, den Ort und die Arbeitsplatzbeschränkung in der Struktur des Unternehmens beschreiben sollte.
Eine Fortsetzung des Prozesses der Beschreibung der vorgeschlagenen Stelle ist die Angabe der Eigenschaften und Eigenschaften, die von den Arbeitnehmern zur Ausübung der entsprechenden Arbeit erforderlich sind, beispielsweise externe Daten, Temperament und Mobilität, Qualifikationen und Fähigkeiten sowie der Arsch zur Ausübung ähnlicher Tätigkeiten.
Daran schließt sich das Auswahlverfahren an. Es gibt unterschiedliche Methoden, die Versuche, Tests und Fragebögen, Gruppen- und Einzelübungen, Interviews usw. umfassen. Jedes Unternehmen verwendet nach eigenem Ermessen unterschiedliche Methoden, abhängig von seinen Aufgaben, der Art der vakanten Stelle und der Anzahl der Kandidaten für diese Stelle.
Personalfluktuation ist im Gastgewerbe häufiger als in anderen Unternehmen. Die Fluktuationsrate ist erstmals mehrere Monate nach Berufseinstieg hoch. In der Hotellerie beispielsweise verlassen 45 % der Mitarbeiter einen neuen Arbeitsplatz drei Monate nach ihrem Eintritt und 15 % nach dem ersten Monat. Dieser oft als Einführungskrise bezeichnete Prozess ist für das Hotel kostspielig und wirkt sich auf die Arbeitsmoral, die Mitarbeitermotivation und damit die Kundenzufriedenheit aus. Die amerikanischen Wissenschaftler Wood und Macauley gaben nach einer Umfrage in sechs Hotel- und sechs Restaurantunternehmen eine Reihe von Empfehlungen zur Beseitigung der Mitarbeiterfluktuation:
das Wesen der Organisation definieren
Ermittlung der Gründe für die Beendigung des Arbeitsplatzes
Mitarbeitergespräche führen, um die Erwartungen der Mitarbeiter an die Arbeit zu ermitteln
Entwicklung effektiver Einstellungs-, Vorstellungsgesprächs- und Berufsberatungsverfahren
Entwicklung effektiver Programme zur Sozialisation, Ausbildung, Karriereentwicklung
Entwicklung von Gewinnbeteiligungsmodellen
Einrichtung eines Kinderbetreuungs- und Betreuungsprogramms für ältere Arbeitnehmer
Aufrechterhaltung eines wettbewerbsfähigen Gehalts.
In der modernen Gesellschaft der Informationstechnologie sind Personalmanagementdienste von Gastgewerbeunternehmen gefordert, verschiedene Arten von Daten über Mitarbeiter und potenzielle Kandidaten mit ihrer weiteren Systematisierung und Bedienung zu speichern. Die meisten Hotels sind mit Computern und Software ausgestattet, die es Ihnen ermöglichen, Informationen über das Personal systematisch zu verwalten. Die meisten dieser Informationen bestehen häufig aus Regeln und Vorschriften, Anreizprogrammen für Mitarbeiter, Entlassungen, Familienstand und Gesundheitsfürsorge.
Im Ausland halten es Tourismusunternehmen für notwendig, Personal zu halten, das einen Teil seiner Zeit im Dienste der Arbeiter verbringen könnte, dafür werden verschiedene Arten von Veranstaltungen durchgeführt. Je nach Organisation der Veranstaltung (auf Unternehmensebene, auf regionaler oder lokaler Ebene) erfolgt diese entweder durch den HR-Service oder durch den PR-Service. Diese Aktivitäten sind von Natur aus lehrreich und ermöglichen es den Mitarbeitern, sich selbst besser kennenzulernen.
In vielen Gastronomiebetrieben erhält jeder Mitarbeiter, unabhängig von seiner Position, ein Gehalt, das vom Beitrag des Mitarbeiters abhängt. Um einen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung der besten Mitarbeiter zu erhalten, müssen Manager die Leistung der Mitarbeiter schätzen und ihre Jobs und Vergütung mit denen in konkurrierenden Unternehmen vergleichen. Unternehmen führen zudem ein System zur Leistungsbewertung jedes Mitarbeiters ein, eine Skala, nach der jeder Mitarbeiter entweder zur Weiterbildung geschickt wird, an seinem Arbeitsplatz bleibt, befördert oder entlassen wird.
Unter Beibehaltung der bisherigen Funktionen personalwirtschaftlicher Dienstleistungen kommt der Entwicklung von Methoden zur Stimulierung der Teilnehmer am Arbeitsprozess, einem neuen Umgang mit dem Arbeitspotenzial bei der Entwicklung allgemeiner Grundsätze und Regeln für die Arbeit mit Personal besondere Bedeutung zu.
In diesem Zusammenhang ist die Frage der Koordinierung der Aktivitäten aller Organisationsstrukturen, der Verfolgung einer einheitlichen Personalpolitik und der Auswahl von Führungskräften, die in der Lage sind, die schwierigsten und verantwortungsvollsten Arbeitsbereiche zu leiten, besonders akut.
1.3 Aufgaben des Personalleiters. Lpersönliche Eigenschaften des Managers

Im Gegensatz zu anderen Ressourcenarten zeichnen sich Humanressourcen dadurch aus, dass die Ergebnisse ihres Einsatzes wahrscheinlich sind. Das bedeutet, dass es oft nicht möglich ist, im Voraus abzuschätzen, welche Art von Rendite von jeder einzelnen Person ausgeht. Eine solche Unvorhersehbarkeit der Ergebnisse erklärt sich durch den Einfluss einer Vielzahl verschiedener Faktoren auf eine Person, unter denen die folgenden unterschieden werden können:
Sozial;
wirtschaftlich;
politisch;
psychologisch.
Der Erfolg des Personalmanagements beruht in erster Linie auf der Professionalität der Personalverantwortlichen sowie seinen persönlichen Qualitäten, einschließlich der Fähigkeit, das Vertrauen der Menschen zu gewinnen, mit denen er zusammenarbeitet.
Merkmale des Personalmanagements in verschiedenen Tätigkeitsbereichen manifestieren sich bei der Lösung verschiedener Probleme:
Im Bereich Wissenschaft:
Methoden zur Personalauswahl;
Karriereplanung;
Anreizsystem;
Formen der Kontrolle;
Leistungsbewertung;
die Effektivität des Personaleinsatzes.
Im Bereich Produktion:
Aufgaben der Stimulierung des Arbeitnehmers;
soziale Anpassung und Berufsberatung des Arbeitnehmers.
Im Dienstleistungsbereich:
die Anwendung besonderer Arbeitsmethoden (Motivation, psychologische Wirkung) bei der Arbeit mit Personal.
Einen besonderen Beitrag zur Gestaltung der Personalpolitik leistete der deutsche Wissenschaftler Hentze.
Das Aufgabenspektrum der Personalverantwortlichen bestimmt sich aus seiner Sicht vor allem unter Berücksichtigung der funktionalen Arbeitsteilung im Bereich Personalmanagement.
Aus Sicht der funktionalen Arbeitsteilung im Bereich Personalmanagement gibt es eine Liste von Blöcken, die sich jeweils durch die Umsetzung einer Reihe von Aufgaben auszeichnen, die dem Manager zugewiesen sind:
Ermittlung des Personalbedarfs:
Planung eines Qualitätsbedarfs;
Planung quantitativer Anforderungen.
Sicherstellung der Personalausstattung der Organisation mit Personal:
Sammlung und Analyse von Marketinginformationen;
Entwicklung oder Auswahl und Verwendung von Instrumenten zur Deckung des Personalbedarfs;
Rekrutierung, Beurteilung und Auswahl von Personal.
Personaleinsatz:
Bestimmung des Arbeitsinhalts und Bewertung seiner Wirksamkeit am Arbeitsplatz;
Berufsberatung (Verfolgen einer Politik zur Klärung und Entwicklung des Verständnisses eines Mitarbeiters dafür, was die Organisation von ihm erwartet und welche Art von Arbeit darin geschätzt wird) und Personalanpassung;
Gewährleistung von Sicherheit und günstigen Arbeitsbedingungen;
Organisation von Personalbewegungen (Entlassung, Beförderung, Rückstufung).
Personalentwicklung:
Organisation der beruflichen Entwicklung und Ausbildung von Personal;
Planung und Karriereentwicklung.
Arbeitsmotivation und Karriereentwicklung:
Entwicklung der Vergütungs- und Leistungsstruktur;
Management des Inhalts und Prozesses der Motivation des Arbeitsverhaltens;
Konfliktverwaltung.
Rechtliche und informationelle Unterstützung des Managementprozesses:
gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen;
Buchführung und Statistik von Daten im Zusammenhang mit der Personalverwaltung.
Die Führungskraft ist auch verantwortlich für die Bewertung der Mitarbeiterleistung, die Festsetzung der Leistungsvergütung, die Organisation von Aktivitäten und die Überwachung ihrer Umsetzung, die Lösung von Konfliktsituationen und die Entwicklung von Kompromisslösungen.
Wirksame Führung setzt die Fähigkeit voraus, Probleme mit anderen zu sehen, sie zur Erreichung ihrer Ziele zu motivieren, also mit Menschen gemeinsam zu führen und nicht Menschen zu führen. Die Leute wollen ihre Führungskraft nicht so sehr und nicht so sehr als einen Profi, der sich ausschließlich auf den Produktionsprozess konzentriert, sondern als eine Führungskraft mit einem „menschlichen Gesicht“, die über eine entsprechende soziale und psychologische Ausbildung verfügt. Bei seiner Führungstätigkeit sollte der Fokus auf eine personenzentrierte Betrachtungsweise gelegt werden, die insbesondere für die Hotellerie (zum „Mensch-zu-Mensch“-System gehörend) wichtig ist. Da sich sowohl Menschen als auch Situationen ständig ändern, muss die Führungskraft flexibel genug sein, um sich dem ständigen Wandel anzupassen. Das Verständnis der Situation und das Wissen über den Umgang mit Humanressourcen sind wesentliche Bestandteile einer effektiven Führung. All dies weist darauf hin, dass die Führungsarbeit zu den menschlichen Tätigkeiten gehört, die besondere persönliche Eigenschaften erfordern, die eine Person für die Führungstätigkeit beruflich fit machen.
Die moderne Managementtheorie und -praxis in der Hotellerie und Gastronomie hat eine Reihe von Anforderungen an eine Führungskraft identifiziert. Diese sind: Wissen, bestimmte persönliche Eigenschaften, Einhaltung ethischer Standards, Fähigkeiten und organisatorisches Geschick.
Kenntnisse des Managers. Da eine Führungskraft die Ergebnisse ihrer Arbeit durch Beeinflussung anderer Menschen erzielt, braucht sie vor allem Kenntnisse der Sozialpsychologie, moderner Managementansätze und Kenntnisse über die Besonderheiten des Berufs.
Persönliche Eigenschaften - Querdenken, Entschlossenheit und Beharrlichkeit bei der Zielerreichung, Initiative, Fähigkeit, Verpflichtungen und Versprechen einzuhalten, hohe Belesenheit, Charakterstärke, Fairness, Fingerspitzengefühl, Genauigkeit, Überzeugungskraft, Sinn für Humor und Gutes die Gesundheit. Im Hotel wurde eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, die gebeten wurde, die wichtigste Anforderung an eine Führungskraft zu notieren. 38 % der Befragten sind der Meinung, dass die persönlichen Qualitäten einer Führungskraft für die Arbeit mit Personal am wichtigsten sind.
Ethische Standards. Das Prinzip der Arbeit des Managers sollte die Einhaltung der Regeln der Geschäftsethik sein, einschließlich der folgenden Regeln:
Gewinnmaximierung sollte nicht auf Kosten der Umweltzerstörung erreicht werden;
im Wettbewerb sollte man nur „zulässige“ Methoden anwenden, dh die Regeln des Marktspiels beachten;
gerechte Verteilung der Leistungen;
eigenes Beispiel für die Einhaltung ethischer Standards im Alltag und bei der Arbeit;
Disziplin und moralische Stabilität.
Fähigkeiten und organisatorische Fähigkeiten des Managers. Durch den geschickten Einsatz von Informationen, Zeit und Menschen sorgt die Führungskraft für hohe Ergebnisse und erhöht ständig die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation. Die Managementeffizienz kann beeinflusst werden durch:
1.die Fähigkeit, das Temperament und den Charakter von Untergebenen zu bestimmen;
2. die Fähigkeit, sich selbst zu managen;
3. die Fähigkeit, effizientes Personal auszuwählen und zu bewerten;
4. die Fähigkeit, eine Perspektive für die Entwicklung Ihres Teams zu sehen und bereitzustellen;
5. Einfallsreichtum und Initiative;
6. die Fähigkeit, andere zu beeinflussen, sie mit Energie aufzuladen.
Wenn zwischen den Qualitäten der Führungskraft und einer dieser Anforderungen eine Diskrepanz besteht, sprechen sie von einer gewissen Einschränkung (Mangel) der Fähigkeiten der Führungskraft.
Nachdem Sie solche Einschränkungen identifiziert haben, können Sie sich auf die Faktoren konzentrieren, die die volle Verwirklichung aller persönlichen Qualitäten des Managers verhindern. Die folgenden möglichen Einschränkungen in den Aktivitäten des Kopfes werden hervorgehoben.
1. Unfähigkeit, sich selbst zu verwalten. Diejenigen Führungskräfte, die nicht wissen, wie man sich richtig „entlädt“, mit Konflikten und Stress umgeht, ihre Zeit, Energie und Fähigkeiten effektiv einsetzt, sind nicht in der Lage, andere Menschen effektiv zu führen.
2. Verschwommene persönliche Werte. Wenn persönliche Werte sich und anderen nicht klar sind, werden sie in verzerrter Form wahrgenommen. Dadurch sinkt die Effizienz bei der Entscheidungsfindung und Umsetzung von Managemententscheidungen.
3. Unklare persönliche Ziele. Ein Manager, der seine Ziele nicht definieren kann, kann in Führungstätigkeiten nicht erfolgreich sein.
4. gehemmte persönliche Entwicklung. Für eine Führungskraft ist es wichtig, Anerkennung zu finden, und dafür müssen Sie Ihre Gesamtentwicklung ständig verbessern. Die Fähigkeit zur Selbstentwicklung zeichnet sich nicht nur durch stetiges Studium, sondern auch durch die Fähigkeit aus, das erworbene Wissen in die Praxis umzusetzen. Führungskräften, die ihre Fähigkeiten nicht entwickeln, fehlt es an Perspektive.
5. Unfähigkeit, Probleme zu lösen (Entscheidungen treffen). Problemlösung ist nie einfach, aber verwandte Fähigkeiten können entwickelt werden. Ein Manager mit einer Einschränkung wie einem Mangel an Problemlösungskompetenz erlaubt sich ständig, ungelöste Probleme für morgen zu lassen. Dadurch staut sich ein großer Kreis von Problemen, die der Manager nicht mehr lösen kann.
6. Mangelnde Kreativität bei der Arbeit. Ein kreativer Mensch ist bereit, unter ungewissen Bedingungen zu arbeiten. Führungskräfte, die in ihrer Arbeit einen situativen Ansatz verfolgen, können viele Rollen einnehmen und ihr Handeln rechtzeitig an die aktuelle Situation anpassen. Um die strategischen Ziele der Organisation zu erreichen, können sie mit Traditionen brechen, innovative Ideen nutzen und berechtigte Risiken eingehen. Eine Führungskraft, die nicht bereit ist, zu experimentieren, Risiken einzugehen oder bei der Arbeit kreativ zu bleiben, ist nicht in der Lage, effektiv zu managen.
7. Unfähigkeit, Menschen zu beeinflussen. Der persönliche Faktor spielt bei Einflussfragen eine zentrale Rolle. Viele Menschen sind beeindruckt von Autorität, Auftreten, nonverbalen Formen der Einflussnahme (Gesten, Aussehen usw.)
8. Mangelndes Verständnis für die Besonderheiten der Führungsarbeit. Ein Manager sollte Ergebnisse nicht durch persönliche Arbeit erzielen, sondern durch die Arbeit anderer. Solange Führungskräfte ihre Bemühungen nicht auf das Management konzentrieren, wird es keine guten Ergebnisse geben.
9. Geringe organisatorische Fähigkeiten (Unfähigkeit zu führen). Es geht um die Fähigkeit der Führungskraft, den Arbeitsprozess zu organisieren. Die Arrhythmie des Arbeitsprozesses und die Ineffizienz der angewandten Arbeitsmethoden führen dazu, dass sich Menschen hinsichtlich der Zukunft verunsichert fühlen, keine Zufriedenheit mit der Arbeit haben und dementsprechend unter ihren Fähigkeiten arbeiten.
10. Unfähigkeit zu unterrichten. Jede Führungskraft sollte darauf bedacht sein, die Kompetenz der von ihr geleiteten Personen zu steigern. Ein guter Führer ist auch ein Lehrer. Die berufliche Weiterbildung, in welcher Form auch immer, ist das wichtigste Element der Führungstätigkeit.
11. Unfähigkeit, ein Team zu bilden
Daher verlangt die Marktwirtschaft vom Manager:
Fähigkeit, sich selbst zu managen;
angemessene persönliche Werte;
klare persönliche Werte;
stetiges persönliches Wachstum (Entwicklung);
problemlösende Fähigkeiten;
Einfallsreichtum und Innovationsfähigkeit;
die Fähigkeit, andere zu beeinflussen;
Fähigkeit zur Ausbildung von Untergebenen;
die Fähigkeit, eine Belegschaft zu bilden und zu entwickeln.
Kapitel 2.Führungsmethoden und -stile

Die Personalführung erfolgt über verschiedene Methoden der Mitarbeiterbeeinflussung.
Bei der Lösung eines bestimmten Problems stellen verschiedene Methoden ein System von Regeln, Techniken und Ansätzen bereit, die den Zeit- und anderen Ressourcenaufwand für die Festlegung und Umsetzung von Zielen reduzieren.
In der Praxis des Hotelpersonalmanagements kommen verschiedene Methoden und deren Kombinationen gleichzeitig zum Einsatz. Alle Managementmethoden ergänzen sich, denn ihr Fokus ist der gleiche – der Mensch. Folgende Managementmethoden werden unterschieden: ökonomisch, organisatorisch - administrativ, sozial - psychologisch.
Wirtschaftliche Managementmethoden ... Managementbeziehungen werden in erster Linie von wirtschaftlichen Beziehungen und den zugrunde liegenden objektiven Bedürfnissen und Interessen der Menschen bestimmt. Daher nehmen ökonomische Methoden im Management einen zentralen Platz ein. Der Hauptpunkt der Arbeit in diese Richtung besteht darin, die Management- und Arbeitskollektive in solche Bedingungen zu bringen, unter denen sie vollständig berücksichtigt werden können wirtschaftliche Folgen ihre Verwaltungstätigkeiten usw ..................